Почему растет прекариат?
Публикуем отрывок из готовящегося переиздания книги Гая Стэндинга Прекариат: новый опасный класс.
Почему растет прекариат
Чтобы понять, почему растет прекариат, нужно рассмотреть природу Глобальной трансформации. В эпоху глобализации (1975–2008) экономика оказалась «вырвана» из общества: тогда финансисты и неолиберальные экономисты пытались создать глобальную рыночную экономику, основанную на конкуренции и индивидуализме.
Прекариат увеличивался в численности из-за политических мер и институциональных изменений, наблюдавшихся в тот период. До этого приверженность открытой рыночной экономике положила начало конкурентному давлению на промышленно развитые страны со стороны новых индустриально развивающихся стран и Киндии с неограниченным ресурсом дешевой рабочей силы. Эта приверженность рыночным принципам неизбежно привела к глобальной производственной системе сетевых предприятий и гибкой практике трудовых отношений.
Цель экономического развития — сделать нас всех богаче, как утверждалось, — была использована для оправдания свертывания налогово-бюджетной политики как инструмента прогрессивного перераспределения. Сложилось мнение, что высокие прямые налоги, долгое время использовавшиеся для того, чтобы уменьшить неравенство и обеспечить экономическую защиту низкооплачиваемым работникам, являются сдерживающим фактором для труда, сбережений и инвестиций и причиной для перевода инвестиций и трудовых ресурсов за границу. А переориентация социальной защиты от социальной солидарности на борьбу с бедностью и помощь людям, потерпевшим социальный крах, породила тенденцию социальной помощи, предоставляемой в зависимости от материального положения, а впоследствии привела к практике «трудовых пособий».
Центральный аспект глобализации можно сформулировать одним пугающим словом: «товаризация» (commodification). Всё считается товаром, который можно купить и продать, товаром, находящимся под действием рыночных сил, когда цены устанавливаются в зависимости от спроса и предложения, без эффективного «представительства» (способности сопротивляться). Товаризация распространилась на все аспекты жизни: семью, систему образования, фирмы, институты социально-трудовых отношений, политику социальной защиты, безработицу, нетрудоспособность, профессиональные сообщества и политику.
В погоне за эффективностью рынка были снесены все барьеры, препятствовавшие товаризации. Одним из неолиберальных принципов стало соблюдение правил, которые бы не позволяли коллективным интересам выступать в качестве барьеров для конкуренции. Эпоха глобализации была эпохой не прекращения регулирования, а нового регулирования, когда новых правил вводилось больше, чем в любой другой сопоставимый период истории. В мировых рынках рабочей силы большая часть новых правил были директивными, указывая людям, что они могут, а чего не могут делать и что им нужно делать для того, чтобы получать выгоду от государственной политики.
Атака на общественные институты затронула фирмы как социальные институты, профсоюзы — как представителей работодателей, профессиональные сообщества — как гильдии ремесла и профессий, образование — как средство освобождения от шкурных интересов и торгашеского духа, семью — как институт сочувствия и социального воспроизводства и государственную службу — как носителя этики служения обществу.
Эта гремучая смесь разрушила соглашения, связанные с выполнением трудовых обязанностей, и вызвала классовое дробление, ставшее еще более заметным с развитием третичного труда, связанного с сокращением объема производства и смещением в сторону сферы услуг. В данной главе мы попытаемся наглядно представить эту картину, не исчерпывающе, но достаточно подробно, чтобы можно было понять, почему прекариат становится мировым классом.
Глобальная трансформация
С 1970-х годов мировая экономика стала интегрированной до такой степени, что изменения в одной части мира почти тотчас же сказывались на происходящем в других местах. В 1970-х движению цен на фондовых биржах лишь изредка соответствовали аналогичные изменения на других биржах, а в наши дни биржи «движутся» в тесной связке. В 1970-х годах торговля во многих странах давала лишь малую часть национального дохода и в основном распространялась на взаимодополняемые товары. Сегодня она охватывает товары и услуги по всем направлениям, причем все более активно развивается торговля частями товаров и услуг, в основном внутри транснациональных сетей. Соответствующие затраты на оплату труда стали занимать более весомую часть процесса торговли.
Капитал и связанная с ним занятость перетекают из стран Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) в страны с развивающейся рыночной экономикой. И этот процесс будет продолжаться. Основной капитал в расчете на душу населения в Китае, Индии, Индонезии и Таиланде составляет три процента от аналогичного показателя в США. Производительность в этих странах будет расти в течение многих лет только из-за производства большего количества машин и объектов инфраструктуры. Тем временем промышленно развитые страны станут экономическими рантье, при этом средняя реальная заработная плата там увеличится или станет лишь средством для сглаживания неравенства.
Развивающиеся рыночные экономики по-прежнему будут основным фактором роста прекариата. У этого аспекта глобализации обратного хода нет. И со стороны тех, кто обеспокоен неравенством и экономической неуверенностью в нынешних богатых странах, наивно думать, что эффективным ответом на финансовый шок 2008 года и последовавший за ним экономический кризис был бы возврат к протекционизму. Однако, к сожалению, как мы увидим, правительства отреагировали таким образом, что в результате неуверенность и неравенство, сопутствовавшие кризису, только усилились.
◆ Как появилась Киндия
Глобализация оставила свой след: возникла так называ
емая Киндия, появление которой серьезно изменило социальную и экономическую жизнь на всей планете. Разумеется, объединять Китай и Индию не совсем правильно, у этих стран разные культурные традиции и разное общественное устройство. Однако для наших целей Киндия послужит удобной и емкой метафорой.
До эпохи глобализации рынки труда в экономиках, открытых для торговли и инвестиций, составляли примерно миллиард трудоустроенных и ищущих работу (Freeman, 2005). К 2000 году численность рабочей силы в эти странах возросла до 1, 5 миллиарда. Тем временем Китай, Индия и страны бывшего Советского Союза влились в мировую экономику, добавив к этому числу еще 1, 5 миллиарда. Так что трудовые ресурсы в глобализирующейся экономике утроились. Новички приезжали с небольшим капиталом и очень низкими зарплатами, изменив мировое соотношение труд — капитал и ослабив переговорные позиции рабочих за пределами Киндии. После 2000 года к трудовым ресурсам добавили свою долю и другие страны с развивающейся рыночной экономикой, такие как Вьетнам, Индонезия, Камбоджа и Таиланд, за ними начали подтягиваться Бангладеш и некоторые другие. Вошло в обиход новое понятие — «Китай плюс один», означающее, что транснациональные корпорации, защищая свою стратегию, будут открывать предприятия по крайней мере еще в одной стране помимо Китая. Вьетнам, с населением 86 миллионов человек, главный кандидат, с реальными зарплатами, остававшимися неизменными на протяжении двух десятилетий. В 2010 году работник текстильной фабрики там получал месячную зарплату, равную 100 долларам США — лишь малой части оплаты за аналогичный труд в США или, например, в Германии.
О скорости происходящих изменений говорит следующее: на протяжении 40 лет Япония была второй по уровню экономического развития страной в мире после США, а в 2005 году в долларовом эквиваленте у Китая валовой внутренний продукт (ВВП) был лишь наполовину меньше, чем у Японии. В 2010 году Китай обогнал Японию и приблизился по этому показателю к США. Индия старается не отставать, ее экономическое развитие идет бешеными темпами.
Рост китайской экономики был обусловлен государственными инвестициями, особенно в инфраструктуру, и прямыми инвестициями из-за рубежа. Транснациональные корпорации ринулись туда, используя «дочерние» фирмы по всему Китаю. Они набрали сотни тысяч рабочих в спешно построенные промышленные зоны, поселили их в общежитиях и заставляют работать так интенсивно, что большинство увольняются, не проработав и трех лет. Эти люди могли бы соответствовать понятию промышленного пролетариата, но к ним относятся как к мигрирующей рабочей силе разового использования. Они пытаются требовать повышения оплаты труда. Но она настолько мала, что еще долгое время будет считаться крошечной по сравнению с тем, что получают рабочие в промышленно развитых странах, то же касается и соотносимых издержек на единицу продукции, особенно в условиях резко возрастающей производительности труда.
Китай внес свой вклад в мировое неравенство доходов несколькими способами. Низкие зарплаты в этой стране негативно сказались на заработной плате в остальном мире, увеличив дифференциацию зарплаты. Он сохранял собственные зарплаты на очень низком уровне. По мере экономического роста доля зарплат в национальном доходе снижалась в течение 22 лет: от менее 57 процентов ВВП в 1983 году до всего лишь 37 процентов в 2005-м. Так что Китай можно по праву назвать страной с самой «капиталистической» крупной экономикой за всю историю человечества.
«Фоксконн» (Foxconn), крупнейший в мире производитель, работающий по контрактам с другими компаниями, служит наглядным примером злоупотреблений, которые допускают транснациональные компании в промзонах, появившихся в Китае. Эта фирма является «заместителем» тайваньской Hon Hai Precision Industry Company, в Китае в ней трудятся 900 тысяч работников. Половина из них — в Фоксконн-Сити в Шэньчжэне, где стоят 15-этажные производственные здания, и в каждом из них идет работа на одного из заказчиков, среди которых Apple, Dell, HP, Nintendo и Sony. Фоксконн-Сити расширился благодаря тому, что компания за ничтожную зарплату нанимает сельско-городских мигрантов, в расчете на то что трудовые ресурсы обновятся за год на 30–40 процентов, поскольку тех, кто не выдержал потогонки, быстро сменяют постоянно прибывающие новые когорты.
Такой порядок функционирования предприятия способствовал росту мирового прекариата. Низкая заработная плата и высокая интенсивность труда (включающая 36 сверхурочных часов в месяц) заставили фирмы в других местах посоревноваться в урезывании зарплат и привлечении гибкой рабочей силы. Однако эта проблема, хоть и с запозданием, но все же привлекла внимание мировой общественности — после череды самоубийств и попыток самоубийства в 2009 и 2010 годах.
Эти самоубийства возымели действие. После негативной рекламы и неофициальных забастовок «Фоксконн» увеличил зарплаты. Но одним из следствий этого станет сокращение мест для бесплатного проживания и урезание бесплатного питания, а также сокращение площадок для досуга. Первая реакция «Фоксконна» на самоубийства была патерналистской. Здания фирмы обнесли защитными сетками, чтобы выпрыгнувшие из окон не разбивались насмерть, наняли психологов для помощи тем, кто находится в подавленном состоянии, пригласили буддистских монахов, чтобы те успокаивали рабочих, и даже подумывали о том, не взять ли с сотрудников расписку с обещанием не совершать самоубийств. Знаменитости из Кремниевой долины забеспокоились. Но могли бы и не удивляться: они получали миллиарды долларов за счет смехотворно дешевой продукции.
«Фоксконн» — это символ глобализации. Он внесет изменения в прежнюю модель, подняв ставки в основной зоне, сократив пособия и льготы предприятий, перенаправив часть производства в менее затратные области и нанимая еще более незащищенных работников. Великий механизм аутсорсинга — привлечения сторонних ресурсов — не знает усталости. Однако «Фоксконн» и китайская модель развития ускорили изменения в остальной части мира, в результате которых прекариат оказался в центре внимания.
◆ Товаризация фирмы
Один из аспектов глобализации, на который реже обращают внимание, но который тем не менее существенно повлиял на рост прекариата, — то, что сами компании стали чем-то вроде товара, который продается и покупается путем слияния и поглощения. И хотя подобная практика давно присуща капитализму, все же подобные случаи раньше были редки. И то неистовство, с каким в наши дни фирмы выставляются на продажу, разделяются и укомплектовывается заново, стало одной из примет мирового капитализма. Растет число корпораций, принадлежащих иностранным пайщикам или находящихся в управлении пенсионных фондов и фондов прямых инвестиций.
Превращение компаний в товар означает, что заинтересованность в них нынешних владельцев уже не так велика, как раньше. В любой день владельцы могут устраниться, а вместе с ними сменится менеджмент и упразднятся все негласные договоренности о том, как следует выполнять работу, какую зарплату считать достойной и что делать с теми, кто нуждается в помощи.
В 1937 году Рональд Коуз (Ronald Coase) выдвинул теорию, за которую получил Нобелевскую премию по экономике. Он предположил, что фирмы, с их иерархией, занимают преимущественное положение по отношению к разобщенным рынкам, состоящим только из отдельных лиц. Пользуясь своим преимуществом, фирмы уменьшают операционные издержки на ведение бизнеса, в том числе потому, что обеспечивают долговременные связи, основанные на доверии. Но эта теория не выдержала проверки временем. Предприимчивые люди могут накопить огромные суммы и перекупить даже самые хорошо управляемые компании, вот почему все меньше стимула для создания доверительных отношений внутри фирмы. Все становится товаром и открыто для пересмотра.
Долгие годы академические издания пестрели статьями о национальных «разновидностях капитализма». Все эти разновидности теперь сливаются в единый глобальный гибрид, ближе к англосаксонской модели корпоративного управления (в интересах акционеров-собственников — shareholders), чем к германской модели управления в интересах заинтересованных сторон (stakeholders), как можно убедиться на примере Японии. «Японское чудо» 1960–1970-х годов основывалось на фирме как социальном институте, с жесткой иерархией, пожизненным наймом, оплатой по стажу и «профсоюзами компании». Это подходило стране, входящей в мировую экономику с изначально низким уровнем дохода. Но жесткость этой модели мешала ей адаптироваться в эпоху глобализации.
В конце концов правительство переписало корпоративное право (приблизив его к американской модели): теперь фирмам разрешалось вводить оплату по результатам труда, систему опционов (поощрений для менеджеров), нанимать «внешних» директоров, повышать сотрудников в должности в зависимости от компетенции, а не от стажа, преследовать цели акционеров и нанимать служащих, находящихся посредине карьерной лестницы. Фирма превратилась в товар, которым ведает финансовый капитал и владельцы которого — акционеры, а не менеджеры. Это была не полностью американизированная модель, но тенденция просматривалась четко.
С 1990 по 2007 год доля акций, принадлежащих иностранцам, выросла примерно в шесть раз. Выпуск акций стал обычным делом, теперь фирмами можно было завладеть. До конца 1990-х наблюдалось менее 500 слияний и приобретений в год, а в 2006 году их было почти три тысячи. Эти изменения стали возможны благодаря реформе, позволившей компаниям использовать акции для покупки других фирм, а реформы учета и отчетности обязывали фирмы к большей прозрачности. В 2007 году законодательство разрешило «трехсторонние слияния», в результате чего иностранные компании стали активнее использовать акции для покупки японских фирм через свои дочерние компании.
Угроза захвата заставила компании ограничить пожизненную занятость, в основном за счет «естественного сокращения» персонала без замены его новыми штатными работниками. Доля фирм, признавших, что они «ориентированы на акционеров», в 2007 году увеличилась до 40 процентов, тогда как доля фирм, признавших, что они «ориентированы на работников», уменьшилась до 13 процентов.
В других странах аналогичным образом происходило превращение фирм в товар, в результате жизнь для работников стала еще более нестабильной. Даже те, кто относил себя к салариату, теперь столкнулись с тем, что в любой день могут потерять работу и другие виды гарантий из-за того, что их фирму перекупили или она объявила себя банкротом. Со своей стороны, отчасти для защиты, компании хотят иметь более гибкую рабочую силу, чтобы быстро реагировать на внешние угрозы.
Из-за товаризации стало более подвижным и разделение труда внутри предприятий. Если в каком-то месте деятельность предприятия может обойтись дешевле, эти задачи переводятся на офшор (внутри фирм) или на аутсорс (поручаются фирмам-партнерам или посторонним фирмам). Это приводит к разделению процесса труда, внутренние профессиональные структуры и бюрократические карьеры рушатся из-за неопределенности — люди не знают заранее, будет ли то, за что они привыкли отвечать, передано на офшор или на аутсорс.
Этот раскол сказывается и на совершенствовании навыков. Стимул для вложений в трудовые навыки определяется по стоимости их приобретения, альтернативным издержкам и перспективе дополнительного дохода. Если риск увеличивается или нет возможности практиковать навыки, вложения в них уменьшатся, а вместе с тем уменьшится и психологическая привязанность к компании. Короче говоря, когда фирмы становятся менее стабильными, работники не горят желанием делать там карьеру. И это подталкивает их в сторону прекариата.
Фирма становится подвижней, чем работники, в смысле ее способности переключаться с одного рода деятельности на другой. Большинству служащих переключаться нелегко. Но многие вынуждены зарабатывать, чтобы поддерживать семью, платить за обучение детей, заботиться о престарелых родственниках. Из-за этого порой рушится профессиональная карьера и человек переходит на существование в качестве прекариата.
Для большего числа рабочих в двадцать первом веке уже нет надежды, что фирма — место, где можно сделать карьеру и получать стабильный заработок. И в этом не было бы ничего плохого, если бы социальная политика была нацелена на то, чтобы все, кто трудится на благо фирмы, имели основные гарантии защиты. В наши дни это далеко не так.
Сирены трудовой мобильности: ретоваризация труда
Переход к гибким трудовым отношениям был главной непосредственной причиной роста мирового прекариата. О том, как увеличивалась эта гибкость во всем мире, говорится в другой работе (Standing, 1999b). Здесь же мы только выделим аспекты, ускорившие рост прекариата, остановившись подробнее на основных видах гибкости — это гибкость численности, функциональности и гибкость заработной платы.
Переход к гибкости еще не завершен, и, судя по тому что комментаторы без конца повторяют один и тот же призыв, сейчас наблюдается кратковременный спад. Идет процесс «ретоваризации» труда, приводящий к тому, что трудовые отношения попадают в еще большую зависимость от спроса и предложения, как это показывает их цена — зарплата. Это означает нарушение всех семи форм трудовых гарантий, рассмотренных в первой главе. Слишком часто исследователи сосредотачиваются на одном аспекте — уменьшении гарантий занятости за счет того, что работодателям стало проще увольнять сотрудников (стали меньше издержки на увольнение) и легче привлекать временных работников. Хотя это лишь часть процесса, уменьшение гарантий занятости используется для увеличения других форм гибкости.
Люди со стабильной занятостью больше склонны к коллективности, поскольку чувствуют себя более надежно и уверенно перед своими работодателями. Гарантиям занятости сопутствуют гарантии представительства. Так, «рабочийгражданин» чувствует, что сам отвечает за свое профессиональное развитие. Без других видов гарантий у работника не может быть гарантий трудовых навыков, поскольку он боится, что его переведут на другое место, поручат задания, которых он не ожидал и на которые не рассчитывал.
Главное же то, что гибкость трудовых отношений — неизбежность для глобального трудового процесса. Мы должны понять, что она с собой несет, не из атавистического желания повернуть процесс изменений вспять, но чтобы уяснить, как сделать эти изменения более приемлемыми
◆ Гибкость численности
В течение трех десятков лет считалось, что, если станет проще увольнять рабочих, появится больше рабочих мест. Якобы тогда потенциальные работодатели будут охотнее нанимать работников, поскольку дешевле будет от них избавиться. Слабые гарантии занятости рассматривались Международным валютным фондом (МВФ), Всемирным банком и другими влиятельными организациями как необходимое условие для привлечения и удержания иностранного капитала. Правительства, естественно, стали наперегонки ослаблять гарантии занятости и добились того, что стало проще нанимать работников без подобных гарантий.
Возникновение прекариата связано в основном с гибкостью численности, с тем, что долгое время называлось «нетипичной» и «нестандартной» формой труда. Ведущие компании большую часть работы передают на контракты, сохраняя при себе небольшую часть салариата (корпоративных граждан), ценя их верность и разделяя с ними свой ключевой актив — знания, как это свойственно рентоориентированным фирмам третичного сектора экономики. Если знания распространятся слишком широко, компании утратят контроль над своими активами. Салариат — граждане фирм с правом голоса, с ними советуются или по крайней мере считаются, когда принимаются решения по целому ряду вопросов. Подразумевается, что их права признают владельцы и главные акционеры, имеющие право голоса по стратегически важным вопросам для предприятия или организации.
Одно из свойств мобильности — нарастающее использование временного труда, позволяющее фирмам быстро обновлять состав служащих, чтобы легче было адаптироваться и менять сферу деятельности. Временная рабочая сила обходится дешевле: зарплаты ниже, платить за выслугу лет временным работникам не нужно, у них меньше прав на пособия и льготы предприятия и т. п. И меньше риска: принимая когото на временную работу, фирма не берет на себя обязательств, о которых можно потом пожалеть по той или иной причине.
Там, где преобладают услуги, труд обычно бывает проектноориентированный, а не непрерывный. Это усиливает колебания спроса на рабочую силу, а использование временного труда становится почти необходимостью. Есть и менее существенные факторы, способствующие этому. Людям, заключившим временный контракт, порой приходится работать больше, особенно если рабочее задание более трудоемкое по сравнению с тем, что делали штатные сотрудники. Постоянные сотрудники могут воспротивиться таким требованиям. Временных сотрудников также легче поставить в положение неполной занятости, например меньше платить им за меньшее количество часов в периоды простоя предприятия. Ими намного проще управлять, потому что они — боятся. Если они не согласятся выполнять то, что от них требуется, их выставят — без лишнего шума и почти без затрат.
Временных работников иногда используют для того, чтобы вырвать уступки у других сотрудников, которых предупреждают, что они останутся без места, если не согласятся на новые условия, выгодные работодателю. Так, горничные в отелях сети «Хаят» (Hyatt) в США, имея контракт на восемь часов в день и выполняя определенные виды работы, внезапно обнаружили, что работают параллельно с временными работниками из агентства, которых заставляют работать по 12 часов в день и убирать больше номеров (по 30 за смену). Постоянных горничных уволили.
Но самый поразительный пример — это отмирание японской модели найма. Компании приостановили наем молодежи на пожизненный срок и перешли на временные контракты.
Получая значительно меньше, временные сотрудники лишены возможности повышения квалификации и получения льгот. На некоторых фабриках даже обязали рабочих носить комбинезоны разных цветов в зависимости от их рабочего статуса — это уже нечто из области антиутопии, сразу вспоминаются альфы и эпсилоны из романа Олдоса Хаксли «О дивный новый мир».
Фирмы набирают все больше временных работников по одной простой причине — потому что в других фирмах так делают; владельцы сравнивают экономический эффект. Соревновательность путем использования временного труда имеет все более важное значение в мировой системе, по мере того как компании стремятся перенимать то, что делают другие страны и лидеры рынка в их секторе, — это называется «эффект доминирования». Транснациональные компании пытаются насадить свою модель занятости там, где начинают действовать их фирмы-заместители, обычно в ущерб сложившейся местной практике. Так, «передовая» модель «Макдоналдс» (McDonald’s) на самом деле подразумевает деквалификацию, смещение работников со стажем, подрыв профсоюзов и низкий уровень зарплат и пособий предприятия. Другие берут с «Макдоналдса» пример. Обозреватели уже обращали внимание на набор приемов в практике трудовых отношений по привлечению менеджеров (Amoore, 2000; Sklair, 2002; Elger, Smith, 2006; Royle, Ortiz, 2009). Одни используют «желтые профсоюзы» — создаваемые и руководимые работодателями, — чтобы побороть независимые профсоюзы. Возникает всемирная модель, в которой корпоративный, технологический и политический факторы влияют на выбор тактики. Представить себе серьезное эффективное сопротивление этому почти невозможно.
Другой пример — «Уолмарт» (Walmart), крупнейший и задающий стандарты американский ретейлер, источник обогащения четырех из десяти самых состоятельных людей в США. Он процветает благодаря хитрому процессу «точно в срок», при этом контролирование затрат на труд при крайне высокой подвижности трудовых ресурсов сделало его одной из самых отвратительных моделей в мире. Временный труд — основа такой системы. Попробуй только возразить против того, что происходит, — и ты уволен.
Смещение в сторону временного труда — примета глобального капитализма. Оно сопровождалось ростом числа кадровых агентств и посредников по трудоустройству, которые помогали фирмам быстрее переключаться на временных сотрудников и переводить на контракт большую часть трудовых ресурсов. Агентства временного найма — гиганты, формирующие мировой трудовой процесс. Швейцарское «Адекко» (Adecco), на которое работают 700 тысяч временных сотрудников, стало одним из крупнейших частных работодателей в мире. «Пасона» (Pasona), японское кадровое агентство, основанное в 1970-х, ежедневно направляет четверть миллиона людей на работу по краткосрочным контрактам. Основатель «Пасоны» говорит, что гибкость выгодна и фирмам, и работникам, и отметает старую норму долгосрочной занятости как сентиментальность. «Станьте постоянным сотрудником — и вас будут нещадно эксплуатировать до конца дней», — заявил он в интервью журналу The Economist (2007). Подобно европейским и американским агентствам, «Пасона» открыла десятки филиалов, которые имеют дело с аутсорсинговыми проектами и продукцией в странах Азии и в США.
По традиции агентства временного найма искали людей для мелкой конторской или малоквалифицированной работы, такой как уборка и уход за больными. Затем некоторые из них напали на «золотую жилу» «претендентов на пособие». А теперь семимильными шагами выходят на профессиональную арену, видя в ней высокодоходный бизнес. Так, если раньше «Адекко» распределяло 20 процентов специалистовпрофессионалов и 80 процентов мелких конторских служащих и «синих воротничков» (рабочих с почасовой оплатой), то теперь в ее реестре одна треть специалистов.
Росту числа агентств временного найма, международных кадровых агентств и сомнительных посредников по трудоустройству, которые действуют в странах наподобие ЮАР, способствовали законодательные изменения и признание со стороны таких органов, как Международная организация труда, в 1990-х годах снявшая свои возражения против частных агентств занятости. В Японии в 1999 году был отменен запрет на временные контракты и расширена сфера деятельности для частных агентств занятости: с 2004 года их допустили к промышленному производству. Эти реформы, естественно, способствовали росту японского прекариата. В Италии прекариат набирал численность благодаря так называемому закону Треу 1997 года (Treu law), вводившему в обиход временные контракты, и закону Бьяджи 2003 года (Biagi law), разрешавшему деятельность частных рекрутинговых агентств. Страны одна за другой убеждались, что глобализация требует увеличения доли временного труда.
Все это сопровождалось явлением, которое называется неуклюжим словом «триангуляция». Трудовое законодательство и коллективный договор создавались на основе прямой связи между работодателем и работником. Но на ком ответственность, если появляется третья сторона — в виде посредника? Кто контролирует (сделку) — конечный работодатель или посредник? Размывание границ принятия решений и ответственности добавляет неуверенности. Есть богатая прецедентная практика, над которой стоит поломать головы юристам. Но сами временные рабочие знают только то, что теперь они должны отчитываться перед двумя хозяевами.
Ситуация часто бывает малоприятная. В канадском Онтарио, например, на законных основаниях действуют такие агентства временной помощи, которые берут с работников подписку, что они отказываются от права выбирать рабочие места и вид работы, управлять своей «рабочей силой», то есть люди сами себя превращают в товар — и даже платят агентству, чтобы зарегистрироваться в нем. Это путь второсортного гражданина с урезанными правами. У человека, перебивающегося временной работой, ограниченный контроль над временем, он должен откликаться по первому требованию, а время, которое он потратит на работу, может превысить время выполнения непосредственного задания.
Так что тенденция к временной занятости сильна. В некоторых странах, особенно в Великобритании и США, очень мало видов занятости относят к временной, поскольку работающие на краткосрочном контракте в расчет не принимаются, даже притом, что у них нет гарантий занятости и, по сути, они временные работники во всех отношениях, кроме названия. Очередное британское правительство увеличило срок, в течение которого наемные работники не имеют гарантий, и снизило затраты работодателей на расторжение контракта. Это вывод за штат путем обворовывания сотрудников. В других странах в попытках защитить «стандартные трудовые отношения» профсоюзы, правительства и основные работодатели разрешили временную работу наряду со штатной, создав двойственную рабочую силу.
Доля временных работников не уменьшается. Напротив, финансовый шок 2008 года и последовавшая за ним рецессия дали фирмам удобный повод избавиться от «постоянных» сотрудников и нанять побольше временных. К 2010 году временные сотрудники в Японии составляли более трети трудовых ресурсов и более четверти работников самого трудоспособного возраста. В январе 2009 года 500 незадолго до того уволенных бездомных рабочих разбили палаточный лагерь в центре Токио. Когда вокруг собрались зеваки и телерепортеры, городские власти отреагировали следующим образом: протестующим подыскали жилье в неиспользуемых общественных зданиях. И хотя жить там разрешили всего неделю, это вселило в прекариат уверенность, показав общественности, насколько распространено отсутствие социальной защиты. До этого считалось, что о людях заботятся семьи и фирмы, а значит, государству делать этого не нужно. Так что безработному было не просто попросить о помощи. Этот случай ознаменовал сдвиг в общественном восприятии. Прекариат неожиданно стал реальностью.
В США во время кризиса фирмы прибегли к тактике, которая использовалась после крушения советский системы в 1991 году, переведя постоянных сотрудников на «контрактный статус», чтобы избежать фиксированных издержек. В случае с Советским Союзом миллионы рабочих были отправлены в «неоплачиваемые отпуска», а их трудовые книжки по-прежнему оставались в фирмах. У людей оставалась иллюзия, что работа у них все еще есть, но это приводило к обнищанию, а некоторых даже довело до смерти. В США в результате перевода сотрудников на временные контракты они лишались медицинской страховки, оплачиваемых отпусков и т. п. Было бы преувеличением сказать, что США точь-в-точь повторяли советский путь, однако тактика выталкивания рабочих в прекариат принесла людям немало страданий.
В Европе также поощряется временная занятость. Германия добавила миллионы рабочих к категории временных (Zeiterbeit). В Великобритании лейбористское правительство противилось, а затем отложило реализацию директивы Евросоюза, дающей работникам, нанятым через агентства временного трудоустройства, такие же права, как и штатным, с такой же оплатой труда, отпусками и основными условиями. Это делалось с расчетом сохранить привлекательность Великобритании для иностранных инвестиций. Однако лишь закрепило за работающими по временному контракту статус прекариата.
Испания тем временем стала образцом многоуровневого рынка труда; половина трудоспособного населения этой страны находилась на временных контрактах. В 2010 году Организация экономического сотрудничества и развития подсчитала, что 85 процентов потерянных рабочих мест в Испании после финансового краха относились к временной занятости. Заверяли, что постоянные работники оставались на своих местах, потому что увольнять их было слишком дорого. Но высокие затраты на штатных сотрудников уже вызвали подвижки в сторону найма временных работников, а также к аутсорсингу и найму мигрантов. Правительство и профсоюзы отреагировали на первые призывы к мобильности сохранением гарантий для постоянных работников и созданием буфера из временных. Это привело не только к формированию многоуровневой рабочей силы, но и к тому, что прекариат невзлюбил профсоюзы, которые заботились о своих членах за его счет.
Еще один аспект гибкости численности — рост частичной занятости. Причины этого — изменившееся положение женщин и уклон в сторону сферы услуг. В США в середине 2009 года Бюро трудовой статистики подсчитало, что более 30 миллионов людей «по необходимости» работают с частичной занятостью, и их оказалось вдвое больше, чем безработных, так что уточненный уровень безработицы составил 18, 7 процента. Бóльшая часть такой работы так и останется частичной и малооплачиваемой, даже если экономика оживится.
Понятие «частичная занятость» может ввести в заблуждение, поскольку бóльшая часть того, что считается частичной занятостью, на самом деле такой не является. Как еще будет рассмотрено в пятой главе, фирмы знают много способов, как платить людям вроде бы за почасовую работу, но вынуждая их работать больше часов, чем учитывается при оплате. Как рассказала одна женщина в интервью Wall Street Journal (Maher, 2008): «Я вроде как частично занята, а работаю полный день». Многим приходится работать неполный день в двух местах, чтобы оплачивать счета или подстраховаться от потери одного из мест.
Гибкость численности также связывали с аутсорсингом (передача функций внешним исполнителям) и офшорингом (перенесением производственных процессов за границу). Финансовый кризис ускорил по всему миру сдвиг в сторону подрядов, даже когда производство и занятость сокращались. Менеджмент отчаянно искал способы уменьшения затрат. Один из них — переключить менее срочные поставки на агентированные суда, что давало больше возможностей для офшоринга, прежде ограниченного из-за необходимости дорогого воздушного транспорта. Компании также стали активнее искать исполнителей и «берега» поближе. Надо ли говорить, что гарантии занятости во всех этих областях призрачные.
И наконец, есть еще такие уловки, как «договор с нулевым временем», когда с кем-то заключают трудовое соглашение, но при этом не уточняют, сколько часов в день (а также дней в неделю) он должен работать и сколько ему за это будут платить. Еще одна уловка — это принудительный «неоплачиваемый отпуск», а по сути временное увольнение, иногда это несколько месяцев подряд без зарплаты, в каких-то случаях — раз в неделю один неоплачиваемый выходной. Это один из рычагов гибкости. Еще одна хитрость — использование стажеров. После экономического кризиса число людей в этом необычном статусе резко увеличилось. Правительства поощряли эту затею и выделяли субсидии. Как и неоплачиваемые отпуска, эти меры здорово помогли работающим и безработным, а бóльшая часть затрат легла на плечи стажеров и их семей.
С учетом всех тонкостей гибкости численности, в итоге получается незащищенная рабочая жизнь для всё большего количества людей, стоящих вплотную к прекариату. Каждый год примерно треть наемных работников в странах ОЭСР по той или иной причине уходит от своего работодателя. В США ежегодно 45 процентов трудоустроенных покидают свои рабочие места. Образ долговременного трудоустройства обманчив, даже притом что меньшинство все еще держится за него. Треть увольнений объясняется созданием и закрытием фирм.
В 1960-е годы типичный работник, выходящий на рынок труда в промышленно развитой стране, мог ожидать, что до наступления пенсионного возраста сменит четырех работодателей. В условиях того времени имело смысл отождествлять себя с фирмой, в которой он работал. В наши дни это было бы большой глупостью. Сейчас типичный работник — вероятнее всего, женщина — может рассчитывать на то, что сменит девять работодателей, прежде чем достигнет 30-летнего возраста. Такова степень изменений, которые несет с собой гибкость численности.
Перевод: Нина Усова
